Le licenciement 

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1) Le licenciement économique : 

 

Définition (article L 1233-3 du Code du travail) : 

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« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,

refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 

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1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique

tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie

ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 

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Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est,

en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; 

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; 

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 

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2° A des mutations technologiques ; 

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3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 

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4° A la cessation d'activité de l'entreprise. 

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé

sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble

des entreprises implantées sur le territoire français. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux

et modes de distribution, se rapportant à un même marché. 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. » 

 

° Les différentes catégories de licenciement économique : 

* le licenciement économique personnel (1 salarié) 

* les « petits » licenciements économiques collectifs (2 à 9 salariés sur une période de 30 jours) 

* les « grands » licenciements économiques collectifs (au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). 

 

 

° L’ordre des licenciements et la recherche de reclassement : un préalable au licenciement économique : 

- l’ordre des licenciements (article L 1233-5, L 1233-6 et L 1233-7 du Code du travail). La mise en œuvre d’un ordre des licenciements est obligatoire, y compris pour un licenciement individuel, sauf si le poste supprimé correspond à une catégorie professionnelle occupée par un seul salarié ; 

- l’obligation de reclassement (article L 1233-4 du Code du travail) : aucun licenciement économique ne peut avoir lieu

avant que tous les efforts de reclassement n’aient été entrepris ou que l’impossibilité d’un tel reclassement soit avérée. 

 

Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. 

 

Nota : l’ordonnance MACRON n°2017-1387 a limité la recherche de reclassement aux « emplois disponibles situés

sur le territoire national ». 

 

De même, cette ordonnance assouplit l’obligation de reclassement en permettant désormais à l’employeur de satisfaire

à son obligation par la diffusion des postes disponibles sous forme de listes affichables. Il appartient dès lors au salarié

de concourir à cette recherche de reclassement en identifiant les emplois conformes à sa qualification et niveau d’aptitude parmi les postes disponibles mentionnées sur la (les) liste(s). 

 

 

° Les indemnités liées à un licenciement économique : 

 

Le salarié licencié pour motif économique dans une entreprise de moins de 100 salariés dispose d’une option : 

 

* le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ses indemnités seront alors composées d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis pour la seule partie non versée au POLE EMPLOI, c’est-à-dire le 3ème mois

s’il y a lieu (cadres, VRP notamment). 

 

Il bénéficiera également d’une prise en charge privilégiée par POLE EMPLOI avec le versement d’une indemnité majorée correspondant à 80 % du salaire net durant 12 mois puis de l’allocation de retour à l’emploi (allocation commune aux autres types de rupture du contrat de travail), soit 57 % du salaire brut. 

 

* le salarié refus d’adhérer au CSP, il a alors droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis complète et à une indemnisation POLE EMPLOI sur la base de l’ARE (57 % salaire brut). 

 

 

 

2) Le licenciement pour motif personnel : 

 

Il s’agit de tous les licenciements non causés par un motif économique. 

 

Il existe une grande variété de licenciements pour motif personnel. 

 

° Les motifs liés à l’incompétence du salarié : 

Il peut s’agir d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou/et pour insuffisance de résultats (non atteinte des objectifs). 

 

° Les motifs liés à la faute du salarié : 

Nota : la faute dite « légère » ne peut justifier un licenciement. 

 

Il existe 3 degrés de faute : 

* la faute simple, non privative des indemnités de rupture 

* la faute grave, qui se définit comme la faute rendant impossible le maintien du salarié même durant la période de préavis 

* la faute lourde, qui se caractérise par une faute grave réalisée avec l’intention de nuire à l’employeur. 

 

Dans ces deux derniers cas, le salarié est privé de ses indemnités de rupture : indemnité de licenciement et indemnité de préavis mais conserve son droit à indemnité de congés payés mais également, son droit à indemnisation par le POLE EMPLOI. 

 

 

 

° Les motifs d’ordre subjectif : 

Ces motifs ne peuvent légitimer un licenciement que s’ils portent sur des faits objectifs. 

 

 

° Les motifs tirés d’un fait de la vie personnelle du salarié: 

Un tel motif ne peut être invoqué par l’employeur pour justifier un licenciement sauf si le fait en question crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (cass. Soc. 17 avril 1991). 

 

° Les motifs fondés sur un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise : 

Ex : licenciement pour absences prolongées ou répétées du salarié et nécessitant son remplacement définitif. 

 

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3) Les sanctions d’un licenciement jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse : 

 

Les barèmes imposés par l’ordonnance MACRON 

 

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

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Ces barèmes ne doivent pas dissuader le salarié de faire valoir ses droits et laisser croire à l’employeur que le risque prud’homal devient mineur et « acceptable ». 

 

Ces barèmes ne vont pas résister aux QPC (Questions Prioritaires de Constitutionnalité) posées à l’obligation de réparation intégrale du préjudice subi posée au Juges. 

 

De plus, ces barèmes sont contraires aux dispositions européennes et internationales. 

 

En effet, l’article 24b) de la Charte sociale européenne (hors cadre UE) dispose que les parties signataires, dont la France, s’engagent à reconnaître « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ». Le respect des engagements énoncés dans la Charte est soumis au contrôle du Comité européen

des droits sociaux 

 

De plus, il est à relever que le 17 novembre 2017, les États membres de l’UE ont adopté le socle européen des droits sociaux dont l’objectif est de conférer aux citoyens des droits nouveaux et plus efficaces sur la base de 20 principes clés dont :

« Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d’être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d’un délai raisonnable de préavis. Ils doivent avoir accès à des mécanismes de résolution de litiges efficaces et impartiaux et,

en cas de licenciement injustifié, bénéficier d’un droit de recours ainsi que d’une indemnisation adéquate ». (principe 7) 

 

En outre, l’article 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail n°158 du 22 juin 1982 dont la France est signataire dispose « si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que

le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration

du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». 

 

Par le passé et à titre d’exemple, la convention de l’OIT 158 a été directement invoquée dans l’affaire du contrat nouvelle embauche : le contrat ayant été jugé non compatible avec la convention, il a été abrogé (Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-44.124 FP-PBRI : RJS 10/08 n° 1016 ; Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-45.242 F-PB, Sté d’exploitation Le Domaine de Valmont c/ R. et 29-1-2011 n° 09-40.028 F-D : RJS 4/11 n° 359)